Italia, Reino Unido y lecciones para Chile:

En medio de que la comisión de Trabajo del Senado continúa con el estudio del proyecto que crea el contrato por horas, una de las iniciativas que el Gobierno busca impulsar dentro de su agenda para enfrentar la debilidad del mercado laboral, en un contexto en que la tasa de desempleo nacional alcanza el 9,5%.

Para avanzar en la iniciativa, el Ejecutivo decidió patrocinar una moción parlamentaria presentada en 2018 y el Ministerio del Trabajo expuso ante los senadores de la comisión un conjunto de indicaciones que serán ingresadas formalmente después de la votación en general del proyecto.

En medio de ese debate, Pivotes, think tank fundado en 2022 por el empresario Bernardo Larraín Matte, publicó un estudio de 16 páginas en el que analiza dos décadas de experiencia con este tipo de contratación en Reino Unido e Italia, con el objetivo de extraer lecciones para la discusión en suelo nacional.

El diagnóstico central del documento apunta a que los problemas detectados internacionalmente estuvieron vinculados principalmente a una distribución desequilibrada de los riesgos entre empresas y trabajadores.

‘El problema no es la flexibilidad en sí, sino la distribución asimétrica del riesgo‘, sostuvo el estudio elaborado por la economista, directora de Evidencia en Pivotes, Soledad Hormazábal.

La propuesta presentada por el Ministerio del Trabajo contempla, entre otras materias, que el trabajador conozca previamente los días y franjas horarias en que puede ser convocado, un aviso mínimo de 72 horas, turnos de al menos tres horas y el pago de al menos 75% de las horas acordadas que finalmente no sean utilizadas por el empleador.

También establece que el trabajador pueda rechazar determinadas convocatorias sin consecuencias contractuales y elimina las cláusulas de exclusividad, permitiendo prestar servicios para más de un empleador.

Reino Unido y la ‘flexibilidad unilateral’

Bajo todo ese contexto, uno de los casos examinados por Pivotes es Reino Unido, donde los denominados zero hours contracts comenzaron a extenderse durante las décadas de 1990 y 2000, particularmente en actividades caracterizadas por una demanda fluctuante, como comercio minorista, hotelería, restaurantes, eventos y algunos servicios de salud.

La modalidad permitía que el empleador ofreciera turnos sin garantizar una determinada cantidad de horas, mientras el trabajador conservaba, al menos formalmente, la posibilidad de aceptarlos o rechazarlos.

Según recuerda el informe, Reino Unido incorporó recién en 2015 una definición legal de estos contratos y prohibió las cláusulas de exclusividad. Sin embargo, el modelo mantuvo durante años una serie de espacios que posteriormente generaron cuestionamientos.

El Taylor Review de 2017 identificó como uno de los principales problemas la denominada ‘one-sided flexibility’ o ‘flexibilidad unilateral’, es decir, se generaban situaciones en que la incertidumbre respecto de jornadas e ingresos terminaba siendo asumida principalmente por el trabajador.

Uno de los fenómenos documentados fue la cancelación de turnos con poca anticipación y sin compensación. Según los antecedentes recogidos por Pivotes, Citizens Advice constató en 2017 que un 20% de los empleadores cancelaba o modificaba turnos dentro de las 48 horas anteriores.

También apareció el denominado ‘zeroing down’, es decir, trabajadores que, después de rechazar una convocatoria, comenzaban a recibir menos turnos. En la práctica, señala el informe, este comportamiento terminaba reduciendo la libertad efectiva del empleado para rechazar jornadas. La respuesta británica fue avanzar hacia nuevas protecciones sin eliminar el modelo.

El Employment Rights Act 2025 incorporó tres nuevos pilares: la posibilidad de ofrecer horas garantizadas después de observar un período de trabajo regular, el derecho a recibir un aviso razonable antes de los turnos y compensaciones frente a cancelaciones o modificaciones realizadas con poca anticipación.

Pivotes destaca que el giro regulatorio británico buscó mantener la adaptabilidad del instrumento, pero redistribuyendo parte de la incertidumbre que originalmente enfrentaban los trabajadores.

La experiencia italiana y el riesgo de encubrir empleos permanentes

La segunda experiencia examinada es Italia y su lavoro intermittente o trabajo a llamada, incorporado originalmente en 2003.

A diferencia de Reino Unido, Italia comenzó con una regulación más detallada. El mecanismo permite que una persona quede disponible para trabajar de manera discontinua o intermitente de acuerdo con necesidades específicas del empleador.

El régimen distingue entre trabajadores obligados a mantenerse disponibles, quienes reciben una compensación por disponibilidad, y aquellos que pueden rechazar libremente las convocatorias y no reciben remuneración durante los períodos de inactividad. Esta última modalidad es, según el estudio, la predominante.

Una de las características relevantes para Pivotes es que la legislación italiana vincula principalmente la utilización del contrato a la naturaleza del trabajo.

El sistema contempla actividades discontinuas o estacionales y permite que la negociación colectiva determine otros puestos en que puede emplearse la figura. También mantiene un criterio vinculado a la edad para determinados trabajadores, aunque este último fue restringido después de detectarse mayores posibilidades de abuso.

Los problemas que enfrentó Italia fueron distintos a los observados en Reino Unido.

El estudio destaca especialmente la evasión de cotizaciones previsionales y la utilización de contratos intermitentes para encubrir relaciones laborales permanentes.

Frente a ello, la reforma Fornero de 2012 introdujo mayores controles y obligó a comunicar las prestaciones antes de su realización. Posteriormente, en 2013, se estableció otro mecanismo que Pivotes destaca para el caso chileno.

Un máximo de 400 jornadas de trabajo efectivo en tres años con el mismo empleador, exceptuando algunos sectores. Superado ese límite, la relación se convierte automáticamente en un contrato indefinido a tiempo completo.

Italia incorporó además prohibiciones para utilizar estos contratos en reemplazo de trabajadores en huelga y estableció un principio de no discriminación respecto de trabajadores comparables contratados bajo otras modalidades.

El instrumento continúa siendo utilizado principalmente en sectores vinculados a actividades estacionales. Según los datos de 2024 recogidos por el documento, 758.699 trabajadores tuvieron al menos una jornada remunerada bajo esta modalidad y el 55,7% se concentró en alojamiento y restauración.

Pivotes, eso sí, advierte que la evidencia italiana tampoco permite atribuirle todos los efectos que originalmente se buscaron con su creación.

El estudio señala que la capacidad del instrumento para adaptarse a períodos de mayor demanda está respaldada por los datos, mientras que no existe evidencia suficiente para concluir que haya reducido de manera significativa el empleo informal.

Las diferencias con la propuesta impulsada por el Gobierno

Para Pivotes, Chile tiene una ventaja frente a ambos países, ya que está legislando después de conocer buena parte de los problemas que enfrentaron los modelos originales.

El proyecto que se encuentra en discusión ya contempla algunos mecanismos que Reino Unido e Italia desarrollaron posteriormente, entre ellos el aviso anticipado de los turnos y la compensación por horas pactadas que finalmente no sean utilizadas.

La nueva fórmula presentada por el Ejecutivo incluso eleva de 24 a 72 horas el plazo con que deben comunicarse las convocatorias y establece expresamente la posibilidad de que los trabajadores presten servicios a más de un empleador.

Sin embargo, el centro de estudios estima que todavía existen espacios que deberían ser abordados.

Una de sus principales propuestas es definir que este tipo de contrato pueda utilizarse sobre la base de las características del puesto de trabajo y de la existencia de una demanda genuinamente variable, en vez de las condiciones personales del trabajador.

La institución apunta a casos como actividades estacionales, eventos, reemplazos, comercio u hotelería.

‘Si el contrato por horas solo procede cuando el puesto tiene demanda genuinamente variable, un empleador que convoca al trabajador de forma sistemática y regular está contradiciendo la naturaleza del contrato’, plantea el estudio.

Otros mecanismos

Otro de los mecanismos propuestos es crear una regla de ‘consolidación de horas’.

La idea es que, cuando una persona supere un determinado umbral de horas o jornadas durante un período prolongado, su vínculo laboral se convierta automáticamente en un contrato indefinido con una jornada equivalente al promedio efectivamente trabajado.

El centro de estudios también advierte que esa regla debe diseñarse evitando que las empresas roten trabajadores para impedir que alguno alcance el umbral. Por ello, propone que la Dirección del Trabajo (DT) pueda detectar cuando un mismo puesto es cubierto sistemáticamente mediante sucesivos contratos por horas.

Pivotes plantea, además, que esta modalidad no debiera celebrarse a plazo indefinido y propone establecer un salario por hora superior al mínimo ordinario.

En particular, sugiere un piso equivalente a 1,25 veces el valor de la hora asociada al ingreso mínimo mensual, con el objetivo de disminuir los incentivos a sustituir contratos regulares por esta nueva figura.

A ello suma la necesidad de establecer un registro verificable de turnos ante la DT para controlar las cotizaciones, un principio explícito de no discriminación, la prohibición de represalias frente al rechazo de convocatorias y restricciones para utilizar contratos por horas en reemplazo de trabajadores que se encuentren ejerciendo su derecho a huelga.

Conclusiones

La conclusión de Pivotes es que las experiencias de Reino Unido e Italia muestran problemas concretos, pero también que ninguno de los dos países terminó descartando el instrumento.

‘Los principales abusos detectados son la flexibilidad unilateral, el encubrimiento de relaciones permanentes, las represalias por no aceptar turnos y la evasión contributiva. En los dos países estudiados tardaron entre una y dos décadas en corregirlos, Chile tiene la oportunidad de adelantarse’, sostiene el documento.

Para el centro de estudios, el contrato por horas puede responder a actividades donde la necesidad de trabajadores cambia significativamente durante el tiempo y entregar una alternativa formal frente a la informalidad.

En ese sentido, el estudio sostiene que el proyecto chileno ya contiene protecciones que los modelos europeos no tuvieron inicialmente, aunque plantea reforzarlo con mecanismos capaces de evitar que una relación laboral estable termine operando permanentemente bajo una fórmula diseñada para trabajos genuinamente intermitentes.