Contrato por horas: oportunidades y riesgos

Frente a casi un millón de personas desempleadas mantener el statu quo no es prudencia, es indolencia.

Es urgente avanzar en una agenda de reformas laborales profundas que impriman dinamismo a nuestro mercado laboral, y la lista de alternativas a la mano es larga: indemnización a todo evento, sala cuna, polifuncionalidad, contrato por horas, entre otros. La emergencia laboral a la que nos enfrentamos requiere de mayor coraje y decisión del que hemos visto hasta ahora.

Dentro de las opciones mencionadas, el contrato por horas puede ser particularmente útil para enfrentar un fenómeno complejo, pero frecuentemente ignorado: esas 652 mil personas subempleadas. Tienen un contrato de trabajo a tiempo parcial, pero trabajan menos tiempo del que les gustaría. En el Senado hay un proyecto de ley en trámite, y el Ejecutivo señaló que introduciría modificaciones hace ya más de un mes; sin embargo, esto todavía no ocurre. En una sesión de comisión dedicada a analizar el proyecto sí dio pistas respecto a hacia dónde quiere avanzar, y esa dirección no parece ser la adecuada.

En el modelo de “contrato por hora” que plantea el Ministerio del Trabajo se acota la voluntariedad y flexibilidad de la relación laboral, rasgo fundamental de los contratos por hora. La propuesta del Ejecutivo obliga al empleador a pactar ex ante una determinada cantidad de horas y no permite que el trabajador rechace libremente un turno. En definitiva, más que un contrato por horas lo que se propone es una jornada parcial con menos resguardos: se debe convocar a un turno con al menos 72 horas de aviso en vez de una semana, y se pagaría el 75% de las horas pactadas no utilizadas en lugar del 100%. Este diseño podría incentivar a reemplazar otros contratos por una modalidad más precaria.

Reino Unido e Italia tienen verdaderos contratos por horas, con voluntariedad recíproca, hace más de dos décadas. Se trata de experiencias valiosas para nuestro país, ya que han ido identificando problemas y ajustando la legislación para evitar su mal uso. Tras detectar inconvenientes ninguno de estos países eliminó el instrumento, porque determinaron que es social y económicamente necesario para satisfacer demanda de trabajo genuinamente flexible. Así, ambos países concluyeron que el problema no era la flexibilidad, sino la eventual distribución asimétrica del riesgo, por lo que fueron corrigiendo el diseño.

A la luz de la experiencia comparada, hay una serie de resguardos que permitirían incorporar una nueva modalidad contractual por horas, respetando el principio de voluntariedad recíproca: el empleador no debiera estar obligado a pactar determinado número de horas y el trabajador debiese tener la libertad de rechazar turnos. Junto con esto, el criterio habilitante para celebrar este tipo de contratos debiera ser las características del puesto de trabajo (demanda variable) en lugar de las del trabajador; Italia restringió su criterio por edad ya que se prestó para abusos. Tercero, establecer un umbral de horas —para trabajadores y para el puesto— que si se supera convierta automáticamente el contrato por horas en uno indefinido, porque estaría reflejando que el puesto de trabajo no tiene una demanda genuinamente variable. Cuarto, prohibir expresamente las represalias por rechazar un turno. Quinto, un registro de turnos verificable por la Dirección del Trabajo, lo que además previene la evasión contributiva. Sexto, prohibición expresa de las cláusulas de exclusividad.

Esta figura es necesaria tanto para empleadores que requieren apoyo ocasional como para trabajadores que, por ejemplo, necesitan trabajar más horas o tienen disponibilidad variable de tiempos. Actualmente el trabajo en plataformas entrega esta posibilidad; la idea es extenderlo a más sectores. Sin embargo, se requiere un buen diseño . Debemos avanzar en flexibilidad con protección social, no simplemente crear una jornada parcial más barata.