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La persistente brecha de género en el mercado laboral

Por: Elisa Cabezón, José Tomás Feliu, Roberto Cases

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Hay varias razones del porqué es necesario fortalecer el acceso de las mujeres al mundo del trabajo. Entre otras, un aumento de la inserción laboral femenina aporta al crecimiento y progreso del país [CELADE 2011]; aumenta el ingreso de los hogares y ayuda a disminuir la desigualdad y pobreza [LARRAÑAGA 2001; CONTRERAS et al. 2012]; y, además, a medida que más mujeres se emplean formalmente disminuye el gasto fiscal del país, dado que ellas pasan a aportar a la seguridad social y a tributar [CEPAL 2022; SCHNEIDER y ENSTE 2000; WODON y DE LA BRIÈRE 2018]. Sobre todo, el empleo entrega autonomía económica y empodera a las mujeres. ¿Cómo se visualiza esta participación en Chile?

Históricamente la participación laboral de las mujeres ha sido menor que la de los hombres [figura 1], y si bien esta brecha se ha ido reduciendo a través de los años, en el año previo a la pandemia (2019) Chile era el sexto país de la OECD con la mayor brecha de género en la tasa de participación laboral.

Es más, mientras la tasa de participación masculina es cercana al promedio de la OECD [77% vs. 81%], la de las mujeres está muy por debajo [58% vs. 69%]. Esto indica que, a través de la participación laboral femenina, Chile tiene un gran espacio de progresar y acercarse a los países desarrollados. ¿Cómo podemos fortalecerla y reducir esta brecha?

En esta columna —la cual contiene resultados preliminares de un estudio que se publicará próximamente en el Centro de Estudios Públicos—, aportamos con más evidencia de cómo la falta de conciliación entre trabajo y familia afecta en una mayor proporción a mujeres, y explica en parte la brecha de género en la participación laboral. Es importante que estas medidas para fortalecer la compatibilidad sean dirigidas tanto a hombres como a mujeres, pues ellas tienen el mismo derecho a una vida laboral; así como ellos, a estar presentes en la vida familiar.

(1)
Hay investigaciones que muestran cómo las percepciones de género sobre el rol de la mujer en la sociedad —en particular, respecto al cuidado de la casa y familia— tienen un impacto negativo en el empleo femenino [CONTRERAS et al. 2010 y 2012; PUENTES et al. 2011]. En la reciente pandemia, las medidas sanitarias para contener los contagios (cuarentenas, cierre de establecimientos educacionales, entre otras) obligaron a las personas a mantenerse en sus casas, lo que aumentó las responsabilidades domésticas y familiares. Aprovechando este contexto, analizamos cómo este aumento de la carga doméstica en la crisis sanitaria afectó el mercado laboral diferenciando entre hombres y mujeres.

Cómo olvidar la manera en que se contrajeron nuestra economía y el mercado laboral durante los años 2020 y 2021. Según la Encuesta Nacional de Empleo (ENE), la salida de personas del mercado del trabajo fue mayor para las mujeres [figura 2]. En el peor momento de la crisis, (mayo a julio de 2020), la tasa de participación laboral de los hombres cayó en un 14,3% respecto a su nivel prepandemia (2019), pero el de las mujeres cayó en un 21,3%. ¿Qué explica que las mujeres hayan tenido una mayor salida del mercado laboral que los hombres durante la pandemia?

La ENE les pregunta a las personas inactivas (personas en edad laboral que no trabajan ni buscan trabajo) la razón de por qué no están participando en el mercado laboral. Las razones pueden ser por estudio, salud, jubilación, no tener deseos de trabajar, desaliento, responsabilidades familiares u otras. Al analizar el aumento de personas inactivas durante la pandemia respecto a 2019 (prepandemia), por razones distintas a las familiares se observa que no hay diferencia entre mujeres y hombres.Toda la brecha de género en la salida laboral se explica porque las mujeres asumieron mayores responsabilidades familiares [figura 3].

(2)
En marzo de 2021 comenzó de forma gradual la vuelta a clases presenciales de los escolares de nuestro país. ¿Qué efectos tuvo aquello en el empleo femenino? Se observa que, a mayor porcentaje de colegios abiertos de forma presencial en las provincias, la participación laboral femenina se recuperó más rápidamente que la masculina [figura 4]. Esto está en línea con que las mujeres trabajadoras fueron más afectadas por el aumento de la carga de la crianza debido al cierre de los colegios.

***

De esta forma, los efectos de la pandemia posicionan nuevamente en el debate público la relevancia de la conciliación entre el trabajo y la familia, y el efecto que dicha conciliación tiene sobre la participación laboral de las mujeres. Para reducir tal barrera en la incorporación de las chilenas al mundo laboral, se debe avanzar en medidas que aumenten la conciliación entre empleo y familia (tanto para hombres como para mujeres), fomentando una mayor corresponsabilidad en la crianza y las labores del hogar, así como facilitando la adaptabilidad en el trabajo. Proponemos a continuación algunas medidas:

•Existe evidencia de que la alta rigidez en la jornada laboral en Chile afecta negativamente la inserción en el empleo formal, sobre todo a las mujeres [RAU 2010 y 2012; ABUD y UGARTE 2022; BERNIELL et al. 2020]. El proyecto de ley de 40 horas es una oportunidad de introducir herramientas de flexibilidad, tales como permitir que el cumplimiento del límite máximo de horas trabajadas se cumpla en un marco de referencia mayor a una semana, en línea con la mayoría de los países de la OECD. En un reciente trabajo, Abud, Eyzaguirre y Feliú [2023] propusieron que el marco de referencia sea de seis meses. Esta adaptabilidad no debe ser exclusiva a mujeres, para así fomentar la corresponsabilidad en las responsabilidades familiares.

•Por otro lado, se propone avanzar hacia un marco regulatorio del teletrabajo, que facilite adaptar el empleo a las distintas realidades, que incorpore debidamente la desconexión digital y la correcta implementación de los límites horarios de la jornada.

•Por último, se debe reformar la ley de Sala Cuna [artículo 203 del Código del Trabajo], para que sea universal y financiado con una cotización por cada trabajador; hombres y mujeres por igual. Con estas mejoras, el costo de contratar se comparte entre hombres y mujeres, avanzando en mayor corresponsabilidad en la crianza de los hijos.

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